Может ли работодатель наложить штраф на работника

Наказание за прогул — штраф или депремирование?

Многих работников, допустивших прогул или опоздавших на работу, волнует, можно ли штрафовать сотрудников? Ответ на этот вопрос вполне очевиден.

Трудовым законодательством не предусмотрено наложение штрафов на сотрудников за дисциплинарные проступки, то есть, нет такой формулировки, как «штраф за прогул». На этом основании штрафование считается незаконным.

Понятие штрафа

Следует понимать, что под определением «штраф» работодателями часто подразумевается взыскание другого рода, известное как «депремирование» или лишение сотрудника уже начисленных премиальных сумм.

По своей сути такое взыскание мало чем отличается от штрафования, так как работника лишают определённых денежных начислений.

Но депремирование происходит только в том случае, если система премирования предусмотрена локальными актами, действующими в организации или на предприятии.

Что касается других методов воздействия на нерадивых работников, предусмотренных ТК, то они сводятся к письменному замечанию, выговору или увольнению (192-я статья).

Что является прогулом?

Понятие прогула чётко определяется трудовым законодательством. В 81-й статье ТК говорится, что таким нарушением можно считать:

• отсутствие на работе в течение четырёх часов подряд без уважительных причин;
• отсутствие в течение всего дня или смены также без уважительных причин.

В расширенном толковании — это:

1. Прекращение исполнения служебных обязанностей в самовольном порядке до истечения срока действия трудового контракта, в том числе, когда приказ о расторжении контракта подписан, но длится период так называемой отработки.
2. Использование отгулов по собственной инициативе, без согласия со стороны руководства организации или предприятия.
3. Выход в отпуск по собственной инициативе, без уведомления руководства и получения его согласия на подобные действия.

Чтобы отсутствие на рабочем месте сочли за прогул, необходимо определиться, что является рабочим местом (есть профессии, требующие перемещения сотрудника по территории предприятия), и какие именно причины привели к отсутствию.

Если у работника нет документов, подтверждающих, например, нахождение в медицинском учреждении или занятость на общественных работах, признание или не признание причины уважительной остаётся на усмотрение руководителя организации или предприятия.

Также необходимо учитывать, что есть причины, которые позволяют не считать отсутствие прогулом.

Это:

• Неявка на работу по требованию руководства в выходные, праздничные и отпускные дни (если сотрудник не был ознакомлен лично с соответствующим приказом!).
• А также при отказе сотрудника работать вне установленного графика.
• Нарушение 91-й статьи ТК со стороны работодателя, предусматривающей определённую продолжительность рабочего дня и возможность для работника отдохнуть. Согласно установленной норме в неделю каждым работником отрабатывается не более 40 часов!
• Если был изменён график смен, а сотрудник об этом не уведомлен под подпись. В этом случае уведомление, вывешенное на доске объявлений, юридической силы не имеет, и учитываться судом в случае жалобы работника не будет.
• Если сотрудник исполнял свои гражданские обязанности и посетил полицию, суд, военкомат (согласно полученной повестке, которая и служит доказательством этой уважительной причины).
• Если сотрудник был арестован или временно задержан работниками Министерства внутренних дел.
• Если сотрудник является донором. В этом случае он имеет законное право отсутствовать на работе в сам день сдачи и на следующий день после посещения донорского пункта.

Может ли руководитель оштрафовать сотрудника?

Следует отметить, что за любой дисциплинарный проступок работодатель не имеет права налагать наказание или взыскание без получения предварительных пояснений со стороны провинившегося работника.

1. То есть, по факту произошедшего нарушения трудовой дисциплины работнику предлагают написать объяснительную записку согласно 193-й статье ТК.
2. Сотрудник должен ясно изложить причину своего отсутствия и сослаться на уважительные причины, если таковые имеются.
3. Работодатель обязан ожидать объяснительной записки в течение двух рабочих дней. Предпринимать какие-либо действия он не вправе. Например, издание приказа о расторжении трудового контракта с провинившимся сотрудником будет абсолютно незаконным.
4. По истечении двухдневного срока и неполучении объяснительной записки составляется акт при свидетелях, фиксирующий факт отказа со стороны работника. С этого момента у работодателя появляются основания для дальнейших действий по дисциплинарному взысканию.

Как было сказано выше, налагать штраф руководитель не вправе. Однако, он может лишить премиальных начислений, если они были предусмотрены локальными актами организации или предприятия. Также руководство вправе потребовать возврата уже выплаченной премии, но при этом необходимо доказать причины удержания и их размер.

Какое именно нарушение допущено сотрудником, не имеет особого значения. Как одноразовый прогул, так и многократное отсутствие на рабочем месте является нарушением дисциплины. И работодатель может применить дисциплинарное воздействие в обоих случаях.

Что делать работнику в спорных ситуациях?

К сожалению, перечня уважительных причин отсутствия трудовым законодательством не предусмотрено. Поэтому «уважительность» работодатель в большинстве случаев определяет на своё усмотрение.

Единственное исключение — это наличие на руках у работника соответствующих документов (например, медицинской справки или повестки в государственные органы). Такой документ является гарантией того, что отсутствие на месте работы будет признано уважительным.

Чтобы защитить свои права сотруднику, недовольному решением руководителя, следует обратиться в судебные инстанции.

Доказательством правоты в этом случае также являются документы или ошибки в их оформлении.

Например, прекрасным свидетельством в пользу работника будет отсутствие объяснительной записки. Ситуация, когда работодатель поспешил назначить дисциплинарное взыскание и «забыл» при этом потребовать объяснительную записку, является неправомерной.

Также работник вправе самостоятельно доказать уважительность причин отсутствия, если ему не удалось этого сделать раньше, при выяснении обстоятельств допущенного прогула с работодателем.

Увольнение по обстоятельствам не зависящих от воли сторон — как его правильно оформить?

Некоторые категории населения имеют право на досрочный выход на пенсию. Подробнее об этом читайте здесь.

Если вас интересует вопрос, что такое срочная пенсионная выплата и как она назначается, то вам будет интересна данная статья.

Правомерное наказание

Чтобы избежать возникновения спорных ситуаций, работодателю необходимо проконтролировать правильное оформление всех документов.

Правомерным будет считаться взыскание, назначенное специальным приказом. Для оформления этого документа нужно придерживаться следующего порядка действий:

Неявка сотрудника на место работы фиксируется в докладной записке непосредственного руководителя (например, начальника отдела или бригадира).

Также допускается составление акта, фиксирующего факт отсутствия. Такой документ составляется руководителем при трёх свидетелях из числа работников организации или предприятия, и содержит:

• указание имени, фамилии, отчества нарушителя и наименование занимаемой им должности;
• дату отсутствия (указывается точное время прихода и ухода с рабочего места);
• время составления документа об этом нарушении;
• данные работников, подписавших акт и присутствовавших при его составлении (ФИО, занимаемые должности, подписи с расшифровкой).

В табеле, фиксирующем явку работников, напротив фамилии нарушителя ставится пометка «НН». За дни, отмеченные как неявка по невыясненным причинам, заработная плата не начисляется вплоть до выяснения всех обстоятельств нарушения.

Сотруднику предлагается написать объяснительную записку. После её получения или неполучения руководитель рассматривает все обстоятельства и принимает решение о правомерности отсутствия.

На следующем этапе издаётся приказ, фиксирующий особенности дисциплинарного взыскания. Этот документ подписывается работником, допустившим нарушение.

У приказа нет установленной формы (бланка) заполнения. Поэтому он пишется в произвольной форме.

Штрафы — законно ли? Чем штрафование грозит работодателю?

Штрафование — один из самых распространённых методов мотивации, применяемый работодателями в отношении своих подчинённых.

Многочисленные штрафы воспринимаются как должное обеими сторонами рабочих правоотношений.

Но законно ли это? Давайте узнаем!

Что говорит закон о штрафовании сотрудников?

Будучи весьма популярным, штрафование является незаконным.

Согласно трудовому кодексу РФ, работодатель вправе применить по отношению к сотруднику 3 меры взыскания:

Все эти меры не нашли большого отклика в сердцах кадровиков, поскольку выговор и замечание сопровождаются большим количеством формальностей, а увольнение — мера чересчур кардинальная, годная лишь для абсолютно профнепригодных рабочих кадров.

То ли дело штрафы: за проступки работодатель лишает сотрудника премии, но не всей, а определённой её части в зависимости от вида проступка.

А между тем трудовой кодекс не предусматривает денежного взыскания в качестве наказания провинившегося сотрудника. Поэтому все попытки работодателя пресечь опоздания, прогулы и затянувшиеся перекуры офисных работников с помощью системы штрафов незаконны!

Трудовое законодательство подразумевает применение денежных взысканий только в случаях нанесения работником прямого ущерба имуществу организации.

Воспользовавшись неточностью статей ТК, многие организации отказались от штрафования в пользу депремирования, т. е. мотивированного лишения премии. Данная процедура оформляется приказом руководителя, отмечается в положении о премировании и обосновывается для провинившегося лица.

В этом случае в качестве штрафа взыскивается постоянно-переменная часть заработной платы за нарушение работником положений должностной инструкции.

Такая методика совершенно законна.

Работник, из чьей зарплаты по приказу руководителя был взыскан штраф, вправе обратиться в суд с требованием возмещения не только вычтенной доли заработной платы, но и морального ущерба.

За что работодатели штрафуют сотрудников?

Несмотря на незаконность штрафования сотрудников большинство организаций продолжают применять данную систему для наказания провинившихся сотрудников, выдавая её за законное «депремирование». В этом случае работника, нарушившего свою должностную инструкцию, не лишают части заработной платы, а просто исключают из приказа о премировании либо выплачивают премию в уменьшенном размере.

Согласно статистике, наиболее часто штрафами облагаются сотрудники, нарушившие правила внутреннего распорядка, например:

• при отсутствии сотрудника на рабочем месте более трёх часов без предупреждения и уважительной причины, работодатель лишает его 20% премии;
• при опоздании на работу, а также с обеденного перерыва на срок менее получаса, виновное лицо лишается 5–10% премии;
• опоздание на работу более, чем на полчаса или возвращение с перерыва на обед спустя более 30 минут после его окончания — причина лишения работника 10% премии;
• использование средств связи в рабочее время не по назначению, например, личные телефонные беседы с рабочего телефона, «сидение» в социальных сетях с компьютера — лишение 5% премиальных выплат.

Стоит отметить, что подобные штрафы не могут превышать суммы премии, то есть вычеты из постоянной части заработной платы (должностного оклада) недопустимы!

Для того, чтобы избежать разногласий между кадровыми работниками и сотрудниками других подразделений, необходимо максимально чётко и полно сформулировать систему штрафования: за что налагаются штрафы и в каком размере.

Единой системы штрафования не существует, поскольку цели и задачи каждой организации индивидуальны. Если в одном учреждении строгий дресскод, то в другом — форма одежды не принципиальна. Это же касается и приёма пищи на рабочем месте: если для офисных работников это норма, то для сотрудников общественного питания категорически запрещено.

Что делать оштрафованному сотруднику?

Работнику, подвергшемуся штрафованию, в первую очередь необходимо удостовериться, что работодатель действительно не имел на это права и, как следствие, нарушил закон.

Ст. 243 Трудового кодекса содержит перечень должностей, подразумевающих полную материальную ответственность при нарушении должностной инструкции. Данный перечень утверждён Министерством труда и соцразвития РФ, поэтому личное решение руководителя здесь роли не играет.

Однако, вычеты из заработной платы могут производиться и у работников других профессий и должностей. В этом случае должно быть соблюдено хотя бы одно из условий:

• недостача ценностей, вверенных сотруднику на основании письменного договора;
• умышленное причинение вреда;
• нахождение виновного лица в неконтролируемом состоянии (алкогольное, наркотическое опьянение и т. д.);
• разглашение государственной и коммерческой тайны;
• причинение материального вреда в результате пренебрежения должностными обязанностями.

Если проступок, повлёкший за собой наложение штрафа, не попадает под вышеперечисленные категории, то оштрафованный сотрудник вправе потребовать с руководителя компенсации удержанных денежных средств и морального вреда.

Если в возвращении удержанной части заработной платы работнику отказано, он может обратиться с заявлением в суд, трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом, чем больше документов о применении к работнику системы штрафования будет предоставлено в суд, тем серьёзнее будет ответственность работодателя и выше — компенсация за причинённый моральный ущерб.

Ответственность работодателя за штраф сотруднику

Работник, из чьей заработной платы были незаконно удержаны средства на выплату штрафа, должен обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его прав.

В этом случае работодатель привлекается к административной ответственности: должностные лица будут оштрафованы на сумму от 1 до 5 тысяч рублей, юридические — от 30 до 50. Помимо денежного штрафа, возможно приостановление деятельности организации на срок до 90 дней.

Уголовная ответственность наступает, если удержание штрафов происходит на регулярной основе, то есть более трёх месяцев подряд.

Основанием для возбуждения уголовного дела является заявление сотрудника, поданное в Прокуратуру. В этом случае факт применения штрафов в качестве дисциплинарного взыскания необходимо доказать. Доказательством может быть выписка с банковского счёта зарплатной карты, квитанции об оплате заработной плате, а также фотографии объявлений о штрафовании сотрудников.

Узнайте больше про повременную форму оплаты труда.

Оформить больничный? Здесь написано, как это правильно оформить.

Грамотные советы и нужную вам информацию по расчету декретных вы можете узнать в нашей статье.

Альтернативные меры наказания

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень мер наказания провинившихся сотрудников: выговор, замечание и увольнение.

Все прочие методы воздействия на работников находятся вне закона.

К сотруднику, чьё поведение не вписывается в рамки должностной инструкции и внутреннего распорядка организации, применяется замечание. В случае повтора проступка, работодатель может объявить нарушителю выговор, после чего, вполне вероятно, последует увольнение.

Мера наказания определяется сутью правонарушения: дисциплинарное оно или служебное. Примерами дисциплинарных нарушений являются: пренебрежение правилами внутреннего распорядка (опоздание, использование рабочего телефона и компьютера в личных целях и т. д.), принятых норм поведения как на рабочем месте, так и вне его (на корпоративе, в командировке). Подобные нарушения нуждаются не в строгом наказании, а в детальном разборе причин их возникновения. В большинстве случаев дисциплинарные проступки наказываются замечаниями.

Выговор — это наказание за служебное нарушение, связанное с невыполнением работником своих должностных обязанностей. В этом случае также необходимо разобраться в причинах нарушения: это банальное незнание должностных инструкций или халатное пренебрежение ими.

Увольнение — крайняя мера наказания, применяемая в исключительных случаях, как то:

Как и за что в России штрафуют сотрудников

Штраф – хороший способ воздействия на сотрудников и экономии фонда оплаты труда, думают многие работодатели. Так ли это? Ответ дало исследование «Ведомостей» и кадрового агентства «Контакт». В нем приняли участие 384 гендиректора и менеджера по персоналу и 658 сотрудников, они рассказали, за что и на сколько штрафуют работников, зачем их штрафуют и эффективны ли штрафы.

Кого и за что наказывают

47,7% работодателей сказали, что штрафуют сотрудников, о том же сообщили 26,4% работников, и треть из них заявили, что с каждым годом сотрудников штрафуют все чаще или на все большие суммы. Одновременно по просьбе «Ведомостей» портал Rabota.ru провел блиц-опрос на ту же тему 903 работодателей и 3500 работников. 52% работодателей и 59% работников сообщили, что в их компаниях штрафуют.

По словам работодателей, участвовавших в исследовании «Ведомостей» и «Контакта», штрафы чаще всего накладываются за грубые нарушения трудовой дисциплины (прогулы, выход на работу в нетрезвом виде и т. п., 65% респондентов), за некачественную работу, за срыв сроков исполнения. В пятерку самых популярных оснований входят также опоздания на работу и невыполнение плана.

Участники опроса Rabota.ru писали, что их штрафуют за прием еды на рабочем месте, за собственное мнение, за нерабочее поведение, мешающее остальным, за уход с работы ранее положенного и даже за дурной запах изо рта.

Форма наказания

57% работодателей применяют штрафы ко всем должностным уровням без исключения, 25% – только к рабочим, специалистам и менеджерам низового и среднего звена, 16% – только к рабочим и специалистам.

Почему российским предприятиям не нужна кадровая политика

Ксения Михайличенко, партнер компании MSS Legal, указывает, что Трудовой кодекс запрещает вычеты из оклада, поэтому работодатели лишают сотрудников премии – и никогда не сообщают, что это штраф. Они указывают в положении о премировании, что сотрудникам выплачивается премия за хорошую работу, и приводят хотя бы один критерий хорошо сделанной работы. Поэтому работнику в суде практически невозможно доказать, что его оштрафовали, а не оставили без премии из-за плохой работы, сетует Михайличенко.

За нарушения трудовой дисциплины Трудовой кодекс предусматривает три наказания: предупреждение, выговор и увольнение. При дисциплинарных взысканиях работодатель имеет право не выплачивать премию, указывает адвокат коллегии «Старинский, Корчаго и партнеры» Тимур Баязитов, но и начисление, и лишение премии должно правильно оформляться – служебными записками, приказом с обязательным уведомлением сотрудников и т. п.

По данным опроса, 8% компаний делают вычеты из фиксированных окладов сотрудников, почти 75% полностью или частично лишают провинившегося сотрудника ежемесячной премии, еще 15% удерживают штрафы из квартальной, полугодовой или годовой премии.

Участники опроса Rabota.ru писали, что наказание выражается в полной компенсации убытков за свой счет Другой респондент рассказал, как из его премиальных компания удержала 3% суммы просроченной задолженности клиента. Третий – что в компании есть книга замечаний, по данным из которой в конце месяца высчитываются штрафы.

Креативный способ – провинившиеся сотрудники скидываются в копилку по 100 руб., деньги потом используются на корпоратив.

Цели и результаты

Самые популярные цели штрафа: повысить качество работы (65% респондентов), улучшить дисциплину (62%), добиться выполнения плана (40%). Но 26% сотрудников и 18% работодателей считают, что истинная цель штрафа – экономия фонда оплаты труда.

Помогают ли вычеты достичь целей? Лучше всего удается улучшать трудовую дисциплину: 70% работодателей сообщили, что дисциплина улучшилась.

Штрафы действительно помогают снижать расходы на оплату труда – у 57% опрошенных издержки сократились. Тем более что для кошельков сотрудников штрафы весьма весомы: у 42% работодателей вычеты составляют 10–30% ежемесячного заработка сотрудника, а у 30% превышают половину месячного заработка.

Работодателям все труднее стимулировать персонал нематериальными способами

Штрафы умеренно эффективны, если нужно заставить сотрудников соблюдать технику безопасности: об улучшении показателей сообщили 45% респондентов.

39% нанимателей ответили, что штрафы помогают бороться со злоупотреблениями персонала – хищений становится меньше. Однако повысить качество работы с помощью штрафов удается хуже – только 33% респондентов сообщили об улучшении качества.

А вот для повышения производительности труда и выполнения плана продаж вычеты, как показал опрос, малополезны. Только 26 и 30% респондентов соответственно сообщили, что показатели улучшаются. Остальные ответили, что показатели остались прежними или даже ухудшились.

Неизбежные плоды карательной практики – высокая текучесть кадров, снижение лояльности и злоупотребления персонала. По данным опроса, в 6 раз больше компаний с системой штрафов считают, что текучесть кадров у них выше средней по отрасли, а лояльность персонала – ниже (по сравнению с компаниями без штрафов). Втрое больше компаний с системой штрафов убеждены, что трудовая дисциплина у них хуже, чем в среднем по отрасли. Наконец, вдвое больше – что персонал совершает систематические хищения или допускает утечку конфиденциальных данных.

Один из менеджеров по персоналу, участник опроса Rabota.ru, говорит, что основная цель штрафов в его компании – экономия фонда оплаты труда. У гендиректора был удачный опыт применения штрафов к одному из сотрудников, который стал работать лучше, и он решил распространить эту практику на всю компанию. Из компании уволились многие менеджеры среднего звена и даже высшее начальство, рассказывает респондент.

Работа над ошибками

В опросе «Ведомостей» и «Контакта» принял участие вице-президент крупной компании, оказывающей услуги населению (техническую поддержку). В компании более 3000 сотрудников в 80 филиалах, в том числе 2500 линейных менеджеров, работающих с клиентами, более 400 менеджеров среднего звена и специалистов, а также около 20 топ-менеджеров. Как рассказал собеседник «Ведомостей», политика компании подразумевает строгое выполнение норм и правил: дресс-кода, распорядка рабочего дня, сроков исполнения поручений, соблюдения предписанного должностной инструкцией алгоритма действий. Наложение штрафов происходит в форме вычетов из премиальной части. Премии линейных менеджеров составляют до 50% оклада, менеджеров среднего звена – до 40%, высшего – до 30% оклада, говорит вице-президент. Линейных менеджеров штрафуют в среднем раз в квартал, менеджеров более высокого уровня – раз в год.

Практика крупнейших работодателей

«Ведомости» отдельно опросили 18 крупнейших компаний, в том числе банки (Сбербанк, ВТБ и Альфа-банк), ритейлеров («М.видео-Эльдорадо», «Лента», «Евросеть-Связной», X5 Retail Group, «О’кей», «Дикси»), производителей потребительских товаров (Unilever, PepsiCo, Coca-Cola Hellenic, Nestle), а также РЖД, «Ростелеком», Rusal, «Северсталь» и «АвтоВАЗ». Ответы дали семь компаний. Остальные отказались от комментариев или сослались на предновогоднюю занятость.
Представитель «АвтоВАЗа» сообщил, что в компании практикуется лишение премий – на основе положения о премировании сотрудников за достижение определенных целей.
Наталья Малеева, директор по персоналу «М.видео-Эльдорадо», говорит, что в компании прозрачная система премирования, учитывающая и общекорпоративные цели, и проекты конкретного подразделения, и планы магазина. Депремирующие вычеты сеть не применяет, говорит Малеева. Премия зависит от результата, в рознице контролировать процесс позволяет биометрия, гибкие графики и внутренний корпоративный портал.

Продавцы видят свой доход практически в режиме реального времени. По словам Малеевой, «М.видео» имеет рекордно низкую текучесть персонала в ритейле – менее 30% в год.
Представитель сети салонов связи «Связной-Евросеть» сообщил, что сеть давно отказалась от практики удержаний из премий.
Директор по компенсациям, льготам и трудовым отношениям X5 Retail Group Ксения Адлейба рассказала, что сеть использует депремирование только в крайних случаях и только для повышения трудовой дисциплины и уровня охраны труда. Например, поводом для лишения сотрудника премии может стать появление на работе в состоянии опьянения или нарушение правил, которое может повлечь угрозу для жизни и здоровья работников. Решение о снижении или невыплате премии принимается исходя из тяжести проступка и обстоятельств его совершения, поясняет Адлейба.
Как сообщила пресс-служба ВТБ, премии сотрудникам банка зависят от их личных достижений, а также эффективности работы подразделений и банка в целом. Кроме этого при принятии решения о премировании учитывается наличие дисциплинарных взысканий или замечаний контролирующих подразделений.
В PepsiCo нет такого понятия, как депремирование, говорит представитель компании. Система выплаты бонусов прозрачна и основана на достижении сотрудником целевых KPI. Представитель «Северстали» сообщил, что выплата премий сотрудникам происходит раз в год, премия рассчитывается исходя из личных успехов и результатов группы.

Шкала прогрессивная: если сотрудник опоздал более чем на 30 минут, его предупреждают, следующий раз вычитают 100 руб., следующий раз – 500 руб., потом 1000 руб. Для работников в регионах это весомо. Если у сотрудника худшие показатели продаж в филиале, происходит депремирование: сначала 5% оклада, потом 10%, может дойти до 25%, рассказал вице-президент. При серьезных нарушениях штрафы распространяются по цепочке вверх. Был случай, когда сотрудник совершил критическую ошибку («отправил не то и не тем клиентам»), вспоминает собеседник «Ведомостей». Виновник написал заявление об уходе, его непосредственный начальник и начальник смежного подразделения были лишены 50% премии, а начальник начальника – 30% премии.

Тем не менее линейные менеджеры как совершали ошибки, так и совершают. В борьбе с опозданиями штрафы дают лишь временный эффект в течение месяца, говорит собеседник «Ведомостей». Текучесть линейного менеджмента в компании чуть выше, чем в среднем по отрасли, – при зарплатах чуть выше среднеотраслевых, говорит собеседник «Ведомостей». Штрафы менее эффективны, нежели поощрения, уверен он. Нужно не штрафовать, а премировать за отсутствие проступков самых передовых сотрудников, тогда и остальные станут подтягиваться.

«Они только злят»

63% участников опроса Rabota.ru сообщили, что штрафы их только демотивируют: «Хочется сменить работу», «Я уволилась по этой причине», «Мотивируют, но только на поиск новой работы», «Штрафы – прошлый век», «Они только злят». Гендиректор Hay Group в России Нэда Сонгин считает, что негативная мотивация не работает в долгосрочной перспективе. Работодателю важно, чтобы сотрудники сами стремились делать работу как можно лучше, а атмосфера страха этого не позволяет. И если, например, кассиров в течение долгого времени штрафуют за недостачи, это приводит к росту воровства, считает Сонгин. Если критически важно, чтобы люди приходили на работу вовремя, а они опаздывают, дело не в неэффективных штрафах, а в неправильном подборе персонала, говорит Сонгин.

Работодатель маскирует фиксированную зарплату под оклад и премию ради получения рычага воздействия на сотрудников в виде штрафов, но эта система не работает ни при каких условиях, уверен партнер компании «Экопси консалтинг» Григорий Финкельштейн. Компания должна регулярно оценивать сотрудников. Оценка может базироваться на двух подходах: вписаться в правила (не совершать нарушений, соблюдать требования к качеству) или стремиться к лучшему (перевыполнять план, снижать издержки, повышать производительность труда).