Расчет работы в выходной день при окладе

Расчет зарплаты в выходные и праздничные дни

Если работодателю нужно привлечь сотрудника в выходной или праздничный день, он имеет право это сделать. Но чтобы к работодателю не было претензий, нужно соблюсти требования Трудового кодекса, правильно оформить вызов на работу и оплатить ее в повышенном размере. Обо всем этом пойдет речь в нашей статье.

Что говорит Трудовой кодекс

Статья 113 ТК РФ гласит, что, если возникли непредвиденные работы, от выполнения которых зависит работа организации, можно привлечь сотрудника в выходной или праздничный день. Для этого должно быть письменное распоряжение работодателя и письменное согласие сотрудника.

Исключения – предотвращение катастроф и несчастных случаев, устранение последствий катастроф и аварий, чрезвычайные ситуации. В таких обстоятельствах можно выводить сотрудников и без их согласия.

Женщин, имеющих детей до трех лет, и инвалидов можно привлечь, только если есть медицинское заключение о том, что им это не запрещено по состоянию здоровья. Кроме этого, их нужно под роспись ознакомить с правом отказаться от внеурочной работы. А вот беременных женщин выводить на работу в выходные и праздники нельзя совсем (ст. 259 ТК РФ), так же, как и детей до 18 лет (ст. 268 ТК РФ) за некоторыми исключениями.

Статья 153 ТК РФ говорит, что работу в выходной или праздничный день нужно оплачивать минимум в двойном размере или давать дополнительный выходной. Если сотрудник выбрал в качестве компенсации выходной, то отработанное время все равно нужно оплатить по обычной ставке, а дополнительный день отдыха оплачиваться уже не будет.

Дополнительный выходной дается на целый день независимо от того, сколько часов проработал сотрудник в выходной или праздничный день (Письмо Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1).

Организация может платить за выходные и больше, если пропишет это в локальных нормативных документах.

Что считают выходными и праздничными днями

Выходные – это не всегда суббота и воскресенье. В каждой организации выходные зависят от режима работы, и устанавливают их в правилах внутреннего трудового распорядка.

Например, если сотрудник работает посменно, и его смена пришлась на субботу или воскресенье, это не будет считаться работой в выходной день, поэтому не нужно оформлять выход распоряжением и брать согласие сотрудника. Работодатель оплатит этот день в обычном порядке, а не в двойном размере.

А вот с праздничными днями ситуация другая. Список нерабочих праздничных дней закрытый (ст. 112 ТК РФ):

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы;
• 7 января – Рождество Христово;
• 23 февраля – День защитника Отечества;
• 8 марта – Международный женский день;
• 1 мая – Праздник Весны и Труда;
• 9 мая – День Победы;
• 12 июня – День России;
• 4 ноября – День народного единства.

В субъектах РФ могут быть и другие нерабочие праздничные дни. Так, в Татарстане помимо всего перечисленного празднуют Ураза-байрам, Курбан-байрам, День Республики и День Конституции.

Всем сотрудникам, которые работают в эти дни, положена повышенная оплата, независимо от режима работы. Даже если на праздничный день пришлась очередная смена сотрудника, нужно оплатить этот день в двойном размере или дать дополнительный выходной.

Как оплачивается работа в праздничные дни?

Работа в праздничные дни не самое радостное занятие для сотрудников, и чтобы их мотивировать работодатель может увеличивать оплату труда за это время. Но на законодательном уровне оплата труда в праздники также регламентируется, и работодатель должен учитывать установленные минимумы.

Какие дни считаются праздничными

Дни, которые законодатель признает как нерабочие праздничные, перечислены в ст. 112 Трудового кодекса РФ: 1–8 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня и 4 ноября. При этом на определенных территориях по просьбам религиозных объединений праздничными могут быть объявлены также другие дни.

Еще нужно учитывать то, что праздничные дни могут выпадать на выходные. В этом случае выходной переносится на первый рабочий день после праздника. Причем при расчете зарплаты нужно помнить, что переносится именно выходной, а оплата праздничного дня приходится именно на ту дату, которая в календаре отмечена как красная.

Оплата праздничных дней при сменном графике работы

Вопросы оплаты работы в праздничные дни для всех категорий сотрудников регулируются ст. 153 ТК РФ — и сменщики не исключение. Отличие работы по сменам заключается в том, что праздничный день в этом случае — это не дополнительная работа сверх нормы, а обычная смена в рамках месячного графика. Просто график был так составлен, что кому-то досталось работа именно в праздник.

Однако то, что работа в праздничный день была предусмотрена заранее, а не являлась результатом нештатной ситуации, не означает, что это не должно отразиться на зарплате. По общему правилу работа в праздничный день оплачивается в двойном размере, и для сменщиков это правило то же имеет силу, только реализуется несколько иначе.

За работу в праздничный день такой сотрудник получает свою дневную/почасовую ставку (за обычный выход на работу), плюс еще не менее одной дневной/почасовой ставки (за выход на работу в праздник). В итоге получается оплата в двойном размере.

Оплата праздничных дней при сменном графике работы производится примерно так: Иванов работает 10 смен в месяц при окладе 30 000 рублей (дневная ставка при этом выходит 30 000 / 10 = 3000 рублей), отработал в месяце все 10 смен, но одна из них попала на праздничный день. В итоге он получает свои 30 000 рублей (месячный оклад) + 3000 рублей (дневная ставка) за работу в праздник — итого 33 000 рублей.

Оплата труда сотрудников, работающих по стандартному графику

Все сотрудники, которые работают по стандартному графику, в праздничные дни отдыхают, т. к. для них они являются нерабочими. Вызывать такого сотрудника для работы в праздничный день можно только после предварительного распоряжения руководства и только в чрезвычайных ситуациях. Оплачивается выход на работу в праздничный день, согласно той же ст. 153 ТК РФ, в двойном размере.

Для тех работников, которые получают сдельную зарплату, в праздничный день действуют двойные сдельные расценки. Например: Иванов получает за изготовление 1 детали 100 рублей, в праздничный день ему удалось изготовить 10 деталей. Оплата за это составит 10 × 100 × 2 = 2000 рублей. В обычный же день он получил бы за тот же объем проделанной работы всего 1000 рублей.

Сотрудники, которые были вызваны на работу в праздничный день, чей труд оплачивается согласно дневным/часовым тарифным ставкам, получают этот день удвоенную ставку. Также здесь следует учитывать, что такой день вообще не должен был быть засчитан в месяце как рабочий.

Например: Иванов проработал 21 день в месяце, где рабочих дней всего 20 (т. е. 1 день был праздничным) при дневной ставке 2500 рублей. Значит, за праздничный день ему положено 2500 × 2 = 5000 рублей, а за весь месяц — 20 × 2500 + 1 × 5000 = 55 000 рублей.

Режим ночной работы в праздники и ее оплата

Еще одной особенностью работы во время праздников является тот факт, что сотрудника могут привлекать к работе в ночное время. Тут при расчете оплаты труда учитываются надбавки и за ночное время, и за праздник. В соответствии с постановлением Правительства «О минимальном размере повышения оплат труда за работу в ночное время» № 554 от 22 июля 2008 года ответ на вопрос, как оплачивается работа в праздничные дни ночью, следующий: с 22 до 6 часов к часовой тарифной ставке прибавляется 20%.

Тут опять существует два варианта расчета:

1. Те сотрудники, что вышли на работу в ночные часы праздничного дня по графику (т. е. в рамках месячной нормы труда), получают дополнительную оплату в размере 100% за выход на работу в праздник и доплату в размере 20% почасовой ставки за ночное время.
2. Те сотрудники, для которых работа в праздничный день не была предусмотрена графиком, получают удвоенную тарифную ставку с учетом надбавки за ночное время.

При этом нужно отметить, что 20% — это всего лишь минимальный уровень надбавки. Руководство предприятия вполне может сделать его и выше, закрепив подобное решение в коллективном договоре и другом локальном акте.

Замена оплаты отгулами

Вместо того, чтобы получить денежную компенсацию за работу в праздничный день, сотрудник имеет право взять отгул. В этом случае праздничный день оплачивается как обычный, удвоение оплаты отменяется, а выбранный день не оплачивается.

Законодателем не урегулирован порядок выбора дня отдыха вместо отработанного праздничного, но не стоит забывать, что о своем выборе работник должен предупредить руководителя или бухгалтерию до окончания месяца (ведь по умолчанию ему просто насчитают двойную оплату). Кроме того, сам день отдыха нужно согласовать с руководством.

Оформление работы в праздники по графикуов

Как уже говорилось выше, если работа в праздничный день вызвана чрезвычайной ситуацией, то к ней привлекают по письменному распоряжению руководителя. Это может быть сделано, например, в форме приказа, с которым работника знакомят под подпись. В этом случае подпись под приказом одновременно будет служить подтверждением согласия работника выйти на работу в праздничный день. Хотя такое согласие вполне может быть оформлено и отдельным заявлением.

Сотрудник, ответственный за учет рабочего времени, использует табель по унифицированной форме Т-13 (с 1 января 2013 года не является обязательной, но продолжает применяться на большинстве предприятий), чтобы отметить выход на работу в праздничный день. Табель является документом первичной отчетности и используется впоследствии для начисления зарплаты.

Переработка в предпраздничный день

По нормам ст. 95 ТК РФ длительность рабочего дня, предшествующего праздничному, уменьшается на 1 час. Таким образом, если работнику придется в этот день отработать стандартное количество времени, то последний час будет засчитан как сверхурочный. Также сверхурочным этот час будет считаться для сотрудников, трудящихся посменно, которые не могут в силу специфики деятельности закончить работу раньше.

Компенсация за этот час может быть двух видов:

1. В виде предоставления дополнительного времени отдыха (например, выхода на работу в один из дней на час позже).
2. В виде денежной компенсации, размер которой рассчитывается как за час сверхурочной работы.

Оплата сверхурочных подразумевает, что работник получает полуторный размер почасовой ставки за первые два часа сверхурочной работы и двойной размер — за каждый последующий час.

Кого могут привлечь к работе в выходные и праздничные дни?

Нормами статьи ст. 113 ТК РФ регулируется порядок привлечения к работе в праздничный день. Здесь упоминается два способа организации рабочего процесса:

1. Беспрерывное производство или круглосуточное оказание услуг. В таких компаниях работа сотрудников (всех или только части коллектива) обычно построена на сменном режиме.
2. Обычный рабочий график, когда сотрудники работают пять дней в неделю, каждый день отрабатывая по восемь часов. Хотя здесь могут быть и варианты с шестидневной неделей или удлиненным/сокращенным рабочим днем.

Если работник устраивается работать по сменам, то его еще до подписания трудового договора предупреждают о необходимости работать в праздники, если так будет предусмотрено графиком.

Для остальных же работников выход на рабочее место в праздник — это исключительная ситуация, которая возможна только после письменного распоряжения руководства и получения письменного согласия самого работника.

ВАЖНО! Нельзя привлекать к работе в праздничные дни беременных женщин и несовершеннолетних. Женщин, у которых есть дети в возрасте до 3 лет, дети-инвалиды любого возраста, а также матерей-одиночек с детьми до 5 лет можно просить выйти на работу в праздничный день лишь в том случае, если у них нет медицинских противопоказаний для этого.

За работу в праздники сотрудник гарантировано получает компенсацию. Она может выражаться в предоставлении отгула вместо отработанного праздника или в удвоении оплаты труда за выход на работу. Руководство компании может увеличить размер денежной компенсации и предложить сотруднику большую оплату. В этом случае соответствующий порядок начисления зарплаты в праздничные дни должен быть закреплен в локальном акте компании. А вот какие дни в государстве считаются праздничными, устанавливается только на законодательном уровне.

Двойная оплата за работу в выходной: с учетом добавок к окладу или без?

Если оплата труда работника состоит из оклада, а также включает компенсационные и стимулирующие выплаты, двойной тариф за работу в выходной или праздник нужно считать не из голого оклада, а с учетом премий, надбавок и т. п. Так сказал Конституционный суд (определение от 28.06.2018 № 26-п).

Напомним, что ранее применялась позиция, которую закрепил ВС РФ. В определении от 21.11.2016 № 56-КГ16-22 суд сделал вывод о том, что в любом случае двойной тариф считается только из оклада.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Оклад 23000 отработала в январе 4выходных за них оплата в двойном размере какую сумму я должна получить за выходные дни

Здравствуйте. Меня зовут Виктория я работаю ветеринарным санитаром и получаю зарплату на сегодняшний день 13 890р. В январе 2022 года помимо положенных 16 рабочих дней я отработала 4 дня выходных которые обещали оплатить в двойном размере. При получении зарплаты я обнаружила что за эти 4 дня мне насчитали всего 1954 рубля и объяснили что выходные оплачиваются только от оклада. Мой оклад 2800 рублей. Законно ли это? Ведь в обычный день оплата за день выходит выше выходного.

Учитываются ли при расчёте оплаты за работу в выходной день доплаты за вредные условия труда, за совмещение профессий, за многосменность, за дополнительный объём работ, профстатус и премия. Работодатель прописал в Положении Об оплате труда, что работа в выходной день оплачивается без учёта компенсационных и стимулирующих выплат?

В статье 153 ТК РФ нет речи о среднем заработке. Однако в статье, под которой вы задаете свой вопрос, приведено решение Конституционного суда, обязывающее кроме оклада учитывать еще и премии для оплаты работы в выходной день. Задайте свой вопрос на нашем форуме, думаю, его участники обязательно помогут вам с решением.

Здравствуйте!
Хотелось бы чтобы Вы мне кое-что разъяснили.
В январе 2020 года согласно производственному календарю 17 рабочих дней. При 40-часовой рабочей недели (а я работаю по такому графику 5/2) в январе работник должен отработать 136 часов. При этом 4 смены (32 часа) пришлись на праздничные дни, которые должны оплачиваться в двойном размере (ч.1, со.153 ТК РФ). Получив расчётный листок и просмотрев его вроде бы всё в порядке. Имеется строка «Оплата в выходные и праздничные дни». Количество часов соответствует 32, т.е. четырём сменам. Сумма вроде тоже задвоена. Но при детальном просмотре выяснилось, что:
1. Имеется строки с формулировкой «Неявка по неизвестной причине». Два раза по две смены (32 часа!). Самое интересное, что согласно моему рабочему графику в эти дни у меня стоят выходные дни!
2. В строке «Оплата по окладу (в часах)» значится — 104 часа, т.е. 13 рабочих смен, вместо 17.
Исходя из этого и следуя простой логике получается, что никакой двойной оплаты за работу в праздничные дни её было! Расчёт был произведен как за обычный месяц. Иными словами работадатель меня «поимел» на некоторую сумму.
Прошу разъяснить, имеется в действии работадателя нарушения при начислении заработной платы? Если да, то какие статьи ТК РФ нарушены?

Здравствуйте.
Мне рассчитали в январе 2020 г оплату за 2 праздничных дня исходя из среднего заработка в день. Т.е. Общую сумму заработка за последние 12 месяцев/ общее отработанное количество дней за последние 12 месяцев ( за минусом отпускных и больничных ). Я с этим не согласилась и у нас возник спор. Я не нашла информации в ТК РФ Статья 153. о применении среднего заработка. НО мне в бухгалтерии сообщили что фраза в письме ПИСЬМО МИНТРУДА РФ ОТ 02.11.2018 № 14-1/В-872 «не менее чем в двойном размере с учетом компенсационных и стимулирующих выплат» трактуется однозначно, это и означает оплату по среднему заработку.
Но я понимаю эту фразу что расчет должен быть такой , например:
(Мой оклад 100000 + надбавка ежемесячная за вредность 10000)/ 17 раб.дней в январе = 6470,58 стоит день и умножаем на 2 — итого 12941 -оплата за праздничный день.
Можете прокомментировать.
Спасибо.

Людмила вы неверно трактуете положения ст. 153 ТК РФ. указанная статья не обязывает работодателя платить что-либо помимо тарифной части в двойном размере.
Касательно оклада формулировка статьи следующая:
» в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.»
Кроме того:

«Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).»
Таким образом, для оплаты работы в выходной день целесообразно применять часовую ставку, так как вы может отработать неполную смену в выходной.

Что касается порядка расчета часовой ставки для оклада, законодательство здесь не устанавливает четкого алгоритма. Наиболее часто применяются формулы:
Оклад/ норму месяца по производственному календарю: оклад/ 136 часов в январе
Оклад на среднемесячную норму года: Оклад/ (1970/12),
Любой из указанных вариантов может быть закреплен в локальных актах компании и будет верным.

В вашем случае оплата будет: оклад/ выбранную норму х 2 х часы работы в выходной + надбавка за вредность в одинарном размере.
Подробнее можете задать вопрос на форуме:

За работу в выходной день, я могу взять отгул, мне работодатель обязывает отгулять до конца месяца, а я хочу присоединить к отпуску,кто прав?

Работодатель не может ограничить вас в том, в какое время брать отгул, это не законно. Однако у вас есть обязанность предупредить его предварительно о той дате, когда вы собрались отдыхать.
Подробнее можете задать вопрос на форуме сайта здесь